Как победить кадровый голод в своем турагентстве
Бизнес-тренер в туристической отрасли ответил Profi.Travel на этот вопрос, а также рассказал, почему важно на собеседовании говорить о минусах работы в турагентстве.
Нередко руководители турагентств говорят о кадровом голоде — все профессионалы уже при деле, а на обучение новичков нужно много времени. Да к тому же, у последних степень осознанности при выборе работы в ТА — невысокая. Всем кажется, что работа в туризме — большая зарплата, постоянные командировки за границу и никаких рисков.
Бизнес-тренер в туристической отрасли Максим Чабаненко рассказал Profi.Travel, почему новичкам нужно сразу на собеседовании раскрывать все недостатки профессии.
Максим Чабаненко, бизнес-тренер в туристической отрасли:
— В последнее время все чаще слышу истории о том, что новые менеджеры довольно быстро уходят, столкнувшись с реалиями и требованиями к работе.
Многие, выбирают работу, оценивая исключительно плюсы. Однако при трудоустройстве важно понимать, что у того или иного места есть и минусы.
В итоге на рынке сейчас складывается ситуация, когда люди говорят, что нет нормальных компаний. А работодатели в свою очередь отмечают — мало профессиональных кадров.
На мой взгляд, причина этого парадокса заключается в том, что ни те и ни другие не понимают, чего они хотят.
Нужно понимать: какой сотрудник нужен и чем он будет заниматься
Довольно часто руководители компаний пытаются усидеть на двух стульях, возлагая на одного человека сразу несколько глобальных задач. Во-первых, обрабатывать потоки, а во-вторых, формировать лояльность клиентов, давать шикарный клиентский сервис и т.д. Хотя по сути своей это абсолютно разный функционал. Поэтому при выборе менеджера необходимо ответить на вопрос: «Кто мне нужен?».
Если владелец компании говорит, что ищет сотрудника, который будет любить клиентскую базу и радушно относиться ко всем туристам, то тогда он в первую очередь должен быть приятным в общении. Потому что всему остальному можно научить. А если нужен робот по обработке заявок, то тогда нужны такие качества, как стрессоустойчивость, умение выполнять монотонную работу.
Затем нужно определиться для чего нужен сотрудник: для улучшения качества обслуживания или просто для обработки лидов.
На мой взгляд, в этом скрыт глубокий смысл, что многие собственники и руководители не понимают до конца, кто же им нужен и зачем.
И при собеседовании нужно говорить не только о плюсах, но и о минусах работы в ТА
После того, как руководитель понял, какой персонал он ищет. На этапе подбора и собеседования необходимо раскрывать кандидату все карты о профессии и отрасли в целом. Не нужно скрывать негативные моменты. Потому что ожидания человека от его новой работы можно сравнить с тем, чего люди обычно ждут от своего отдыха.
Когда турист улетает в путешествие, у него есть конкретные ожидания. И не всегда реальность соответствует изначальным представлениям. Здесь тоже самое. Если на этапе подбора сотрудника руководитель ТА, держа в голове мысль: «лишь бы кого-то взять», рассказывает кандидату исключительно о положительных сторонах работы, есть риск, что в первый же рабочий день все иллюзии улетучатся. И в конечном счете человек уволится, решив, что эта сфера не для него.
Притом надо сказать, что воздушные замки о работе менеджера в туризме строит не только молодое поколение, но и люди уже с определенным жизненным и профессиональным опытом.
А ведь недостатков в любой сфере множество. Даже в работе собственника агентства они есть. Поэтому желательно на этапе собеседования рассказать про все нюансы работы:
- клиенты могут обращаться в любое время суток;
- не всегда обоснованные претензии и несдержанность в эмоциях в адрес менеджеров;
- высокую финансовую ответственность и риски в работе;
- то, что скорее всего не вся его работа будет оплачиваться;
- суть и ритм рабочих зарубежных поездок;
- про фактор сезонности и т.д.
Тогда, вероятно, степень осознанности, при согласии кандидатов на работу, будет выше.
И не нужно бояться, что желающих на эту работу станет меньше. Зато вероятность найти того, кто будет готов работать в суровых реалиях, возрастет. И уже потраченного времени на введение новичка в курс дела будет не жалко.
Только важное. Только для профи.
Все напряглись и стали с внимать каждому слову великого специалиста, гуру туротрасли.
Оказывается чтобы победить кадровый голод нужно совсем немного, и совсем не то что вы думали. Нужно:
- понимать: какой сотрудник нужен и чем он будет заниматься и кадровый голод сразу будет побежден. При чем, заметьте тонкую просто философскую мысль, которая вам всем, работающим в полях и в голову не приходила: при выборе менеджера необходимо ответить на вопрос: «Кто мне нужен?». И как только вы ответите на такой вопрос, кадровый голод сразу будет неминуемо побежден.
Дополнительно, чтобы полностью и окончательно разгромить кадровый голод оказывается нужно "определиться для чего нужен сотрудник: для улучшения качества обслуживания или просто для обработки лидов".
И вот прямо как определитесь особенно про про "лиды", так сразу к вам в Нью -Васюки полетят межпланетные корабли, утолив кадровый голод.
Ну и наконец самый ценный совет: потенциального работника турагентства нужно как следует пропугать. Мол и клиенты вас будут будить в ночь с субботы на воскресенье и материть, несдерживая эмоции, и работа ваша "не всегда будет оплачиватся", а вы при этом" будете нести высокую финансовую ответственность и риски".
И вот как только вы пропугаете потенциального сотрудника, так сразу и утолите свой кадровый голод.
Просто потрясающие советы в стиле: для того чтобы сделать лучше, нам прежде всего нужно углУбить, повысить, так чтобы все было еще гораздо эффективнее, быстрее и главное глубже - вот оказывается где собака-то зарыта!
А мы с вами и не догадывались что все так просто))